Ontslagen om AI-potentieel, niet om AI-prestaties

Veertig procent van de organisaties heeft al mensen ontslagen op basis van wat AI-agents misschien kunnen doen. Niet wat ze bewezen hebben. Niet wat ze geleverd hebben. Wat ze eventueel ooit zouden kunnen.

Tegelijkertijd vertrouwt slechts 6 procent van de technologieleiders autonome AI daadwerkelijk voor kernprocessen.

Lees dat nog eens. Bedrijven ontslaan echte mensen op basis van de verwachte capaciteiten van systemen die hun eigen bestuurders niet vertrouwen om zelfstandig te draaien. Het is alsof je je hele keukenploeg ontslaat omdat je hebt gehoord dat er ooit een robot komt die kan koken.

De potentieparadox: eerst ontslaan, dan pas kijken

Volgens Harvard Business Review heeft bijna 40 procent van de organisaties personeel geschrapt in afwachting van AI-voordelen, niet omdat AI het werk al overnam. Slechts 2 procent van de bedrijven zag daadwerkelijk grote personeelsreducties door concrete AI-implementatie.

Een op de drie leiders is van plan om binnen achttien maanden menselijke werknemers te vervangen door AI. Maar slechts 11 procent van de organisaties draait AI-agents in productie. De rest is aan het piloten, verkennen, of in 42 procent van de gevallen nog bezig met het schrijven van een strategisch stappenplan.

Met andere woorden: de ontslagen lopen ver vooruit op de technologie. Het is een klassiek geval van handelen op basis van PowerPoint-presentaties in plaats van productieresultaten.

Het vertrouwensgat waar niemand over praat

Het Deloitte Tech Trends-rapport van 2026 maakt het beeld nog scherper. 38 procent van de organisaties pilot AI-agentoplossingen, 14 procent heeft iets wat klaar is voor uitrol. Gartner voorspelt dat meer dan 40 procent van de agentic AI-projecten tegen 2027 zal mislukken.

En dan is er het fenomeen van "agent washing" (leveranciers die simpele automatisering hernoemen tot "AI-agent"). 33 procent van de leiders neemt wervings- en ontslagbeslissingen op basis van deze opgeblazen beloftes. Ondertussen geeft 89 procent van de C-suite toe dat AI de werkgelegenheid nog helemaal niet heeft beinvloed.

Dat is het punt. De beslissingen worden genomen op basis van marketingverhalen, niet op basis van meetbare resultaten. Vergelijk het met de dotcom-bubbel: bedrijven investeerden miljarden in internettechnologie die ze niet begrepen, ontsloegen traditionele medewerkers, en moesten diezelfde expertise een paar jaar later tegen hogere kosten terughalen.

Het boemerangeffect: de helft neemt weer aan

Hier wordt het pas echt interessant. Gartner voorspelt dat 50 procent van de bedrijven die klantenservicemedewerkers hebben ontslagen vanwege AI, hen tegen 2027 weer zal aannemen. Het World Economic Forum projecteert wereldwijd 92 miljoen verdwijnende banen, maar 170 miljoen nieuwe posities: een nettoresultaat van +78 miljoen banen.

De nuchtere conclusie: de arbeidsmarkt schuift, maar krimpt niet. Wie nu ontslagen wordt vanwege AI-potentieel, wordt straks mogelijk teruggevraagd omdat dat potentieel niet werd waargemaakt. De kosten van die cyclus, van ontslag, kennisverlis, herinwerking, draait de organisatie zelf op.

Dit patroon is niet nieuw. Bij eerdere technologische verschuivingen, van automatisering in de maakindustrie tot de opkomst van cloudcomputing, zagen we dezelfde reflex: eerst snijden, dan ontdekken dat je de verkeerde mensen hebt laten gaan.

Drie rollen die juist waardevoller worden

Niet elke functie is even kwetsbaar. Drie typen rollen worden door deze verschuiving juist sterker:

1. De beoordelingslaag -- kritische evaluatie van AI-output en het ontwerpen van beslisstructuren. AI genereert antwoorden, maar iemand moet bepalen of die output klopt, bruikbaar is en past binnen de bredere context. Dit vereist domeinkennis die je niet in een prompt kunt vangen.

2. De integratievertaler -- de brug tussen bestaande systemen en nieuwe AI-mogelijkheden. Veel organisaties draaien op legacy-infrastructuur die niet zomaar samenwerkt met nieuwe technologie. Iemand die beide werelden begrijpt is goud waard.

3. De relatiearchitect -- complexe onderhandelingen, afstemming tussen belanghebbenden, vertrouwen opbouwen in veranderprocessen. Dit zijn vaardigheden die inherent menselijk zijn en waar AI voorlopig niet in de buurt komt. Juist in de Nederlandse overlegcultuur, waar consensus cruciaal is, blijft deze rol onmisbaar.

De echte carrierestrategie voor 2026

De pragmatische aanpak: positioneer je in het gat tussen wat AI belooft en wat het daadwerkelijk levert. De bestuurders die vandaag ontslagbeslissingen nemen, hebben morgen iemand nodig om de gevolgen te repareren.

Dat betekent niet dat je AI moet negeren. Het betekent dat je precies moet begrijpen waar de technologie nu staat, niet waar verkooppraatjes zeggen dat ze over twee jaar zal staan. Investeer in de vaardigheden die overblijven als de hype is weggeebbd: oordeelsvermogen, systeemdenken, en het vermogen om menselijke complexiteit te navigeren.

De ironie is helder. Bedrijven ontslaan mensen om zich voor te bereiden op een AI-toekomst die er nog niet is, en creeren daarmee precies het probleem dat ze probeerden op te lossen: een gebrek aan mensen die begrijpen hoe je technologie en menselijk werk effectief combineert.

Wie dat gat kan vullen, hoeft zich over zijn baanzekerheid geen zorgen te maken.